Què és la terminació de l’ocupació?
La finalització de l’ocupació es refereix a la fi del contracte d’un empleat amb una empresa. L'empleat pot ser donat de baixa d'un lloc de treball de lliure voluntat o després d'una decisió presa per l'empresari.
Un empleat que no treballa activament per culpa d’una malaltia, excedència o acomiadament temporal encara es considera treballat si la relació amb l’empresari no s’ha acabat formalment amb un avís de baixa.
Terminació voluntària
L’empleat el pot fer voluntàriament un empleat. Un empleat que pren la decisió voluntària de rescindir l’estat laboral amb una empresa sol fer-ho quan troba una feina millor amb una altra empresa, es jubila de la mà d’obra, renuncia a iniciar el seu propi negoci, s’atura a la feina, etc.
L’acabament voluntari de l’ocupació també podria ser conseqüència d’un acomiadament constructiu. Això significa que l’empleat va deixar l’empresa perquè no tenien cap altra opció. Podrien haver estat treballant en condicions de treball importants i difícils condicions de treball per part de l'empresari. Les condicions difícils esmentades inclouen un salari inferior, assetjament, una nova ubicació laboral inferior a la que l’empleat pot desplaçar raonablement per a cada dia, augmentar les hores de treball, etc. cau en acomiadament constructiu. En aquests casos, si l’empleat pot demostrar que les accions de l’empresari durant el mandat amb l’empresa eren il·lícites, poden tenir dret a algun tipus de compensació o prestació.
Un empleat que abandoni voluntàriament un empresari pot ser requerit que notifiqui l’antelació prèviament, ja sigui de forma verbal o per escrit. Normalment es requereix un avís de dues setmanes a la majoria de les indústries. En alguns casos, l’empresari es notifica en el moment de la baixa o no es dóna cap avís, com per exemple quan un empleat abandona la feina o no torna a la feina.
Terminació involuntària
La terminació involuntària de l'ocupació es produeix quan un empresari acomiada, acomiada o acomiada un empleat. Una reducció de la mida o una organització és una decisió presa per una empresa per reduir el nombre del seu personal per tal de reduir el seu cost d’operacions, reestructurar la seva organització o perquè el conjunt d’habilitats de l’empleat ja no cal. Els empleats se solen acomiadar per culpa pròpia, a diferència dels treballadors acomiadats.
Un empleat sol acomiadar-se d’una feina com a conseqüència d’un rendiment laboral insatisfactori, un comportament o actitud deficient que no s’ajusten a la cultura de l’empresa o una conducta poc ètica que incompleix les polítiques de l’empresa. Seguint les lleis d'ocupació reconegudes en alguns estats, un empleat té un comportament deficient o incompleix una forma de les regles de l'empresa, si es pot acomiadar sense previ avís. De fet, l’empresa no ha de donar raons per les quals s’està acabant la feina de l’empleat.
Si bé els contractes voluntaris no requereixen que l'empresari adverteixi o motivi d'un acomiadament, però l'empresari no pot acomiadar un treballador per determinades raons. Un empleat que es nega a treballar més de les hores especificades en el contracte, pren una excedència, informa un incident o una persona al departament de Recursos Humans, o els avisos als reguladors de la indústria no pot ser acomiadat per aquests motius. Un empresari que concedeix un empleat per exercir els seus drets legals ho ha fet il·legalment i pot ser responsable de la rescissió il·legal als tribunals.
Un acomiadament il·legal també es produeix quan un empleat deixa anar a un empleat per motius discriminatoris com ara religió, raça, edat, gènere, discapacitat o nacionalitat. L'empresari que ha estat declarat culpable d'una baixa il·lícita pot compensar l'empleat perjudicat i / o reincorporar-lo a l'empresa.
Al marge de les condicions laborals voluntàries, un empresari podria acomiadar un empleat per causa, coneguda com a cessament per causa. Una clàusula de finalització per causa pot requerir a l'empresari que l'emplei en un calendari de millora, és a dir, 60 o 90 dies, durant els quals s'espera que l'empleat millori l'ètica laboral. Si l'empleat no millora després del període de prova o de correccions, podrien ser donades de baixa per causa i acomiadades amb perjudici.
En alguns casos, un empresari pot acomiadar un empleat sense perjudici. Això indica que l’empleat es va deixar anar per altres motius que no fossin incompetència, insubordinació o mala conducta en el lloc de treball. En aquestes situacions, en el futur, es podrà contractar un empleat similar per a un treball similar.
Compensació de baixa
En la majoria dels casos en què un empleat que hagi treballat amb una empresa determinada durant almenys tres mesos i que finalitzi la seva feina de manera involuntària, l’empresari pot comunicar-los un avís de baixa i / o una paga de finalització (és a dir, una indemnització de cessió). En virtut de la Llei de Normes de Treball Just (FLSA), una empresa no té l’obligació de proporcionar paquets separats. Una empresa que ofereix un servei de cloenda ho fa arran d’un acord acordat de forma privada amb l’empleat.
Així mateix, la legislació federal no els obliga als empresaris que donin immediatament a l'empleat cessat un sou final. Les lleis estatals poden funcionar de manera diferent en aquest sentit i poden ordenar a l'empresari que no només proporcioni immediatament a l'empleat afectat el seu pagament final, sinó que inclogui els dies de vacances acumulats i no utilitzats.
Un treballador que es troba a l’atur sense culpa pròpia pot ser elegible per rebre prestacions d’atur. Cada estat administra un programa de pagaments d’assegurança d’atur separat per oferir assistència financera temporal a les persones que es troben en situació d’atur i que busquen feina. El Departament de Treball dels Estats Units (DOL) proporciona temes més detallats sobre les prestacions que poden tenir dret els treballadors a l’atur. El lloc web de DOL conté més informació.
