Les empreses poden utilitzar la planificació estratègica de recursos humans (HRP) per predir les necessitats de personal actuals i futures mitjançant una varietat de tècniques, però l’objectiu final és sempre limitar l’exposició a excedents o escassetats de mà d’obra. Els gestors han d'anticipar el moviment de persones cap a dins o dins d'una organització. Han de ser capaços d’aproximar el nivell de demanda futura de béns i serveis de l’empresa. Per últim, han d’implementar processos i activitats que promoguin les competències dels empleats en el marc que proporcionen les estimacions de l’oferta i la demanda.
L’oferta de treball, o la quantitat de mà d’obra necessària per a una empresa per assolir els seus objectius empresarials, pot provenir d’una organització o de fonts externes. Mitjançant la planificació estratègica de recursos humans, una empresa avalua el nivell d'habilitat i la productivitat global del negoci. Acostuma a ser molt més car fer noves contractacions que millorar les habilitats existents dels empleats, cosa que significa que les empreses generalment tenen un fort incentiu per fomentar la productivitat internament com a primera opció.
L’art de predir
La previsió de la demanda és més difícil que la previsió d’oferta. No és sorprenent que hi hagi filosofies competents sobre com abordar-ho millor. Les empreses han de valorar el nivell de demanda del consumidor en el futur i començar a construir una infraestructura per satisfer aquestes demandes. Han d’entendre les taxes de facturació i el mercat de treball.
Les empreses més petites graviten cap a mètodes menys tècnics i qualitatius. Les empreses més grans, on és massa difícil avaluar els treballadors individuals amb "sensació intestinal", han de confiar en una certa quantitat de mètriques estadístiques i anàlisis de tendències. La planificació de la força de treball sempre suposa un cert nivell d’endevinar. Però sigui quina sigui la seva mida, les empreses millor per reconèixer, adquirir i cultivar talent tenen un gran avantatge competitiu.
