És freqüent que les corporacions cotitzades públicament proporcionin alguna cosa més que una compensació salarial regular a la seva direcció i personal clau. Sovint, els consells corporatius decidiran proporcionar una compensació especial al personal clau, per tal d’atreure i retenir el màxim talent i ajudar a alinear els interessos de la direcció amb els dels accionistes.
Aquesta compensació sol tenir la forma d’ajuts d’opcions per accions, en què es proporciona als empleats seleccionats una adjudicació especificada de contractes d’opcions, amb una data d’exercici fixada per a algun moment en el futur. Els empleats seleccionats també poden emetre noves accions per part de la corporació. Ambdues formes de compensació poden ser molt lucratives i, a mesura que el valor de les accions comunes i de les opcions d'accions augmenta a mesura que augmenta el preu de les accions de l'empresa, totes dues tenen l'efecte d'alinear els interessos econòmics de la direcció i dels accionistes.
Dit d'una altra manera, si la riquesa de la direcció augmenta i disminueix amb el preu de les accions de l'empresa, els directius tenen un autèntic incentiu per assegurar-se que facin el que calgui per mantenir la pujada dels preus de les accions de l'empresa. Si els administradors de la companyia pagessin estrictament un salari fix anual sense cap compensació patrimonial, no tindrien tant un motiu econòmic per maximitzar la riquesa dels accionistes, almenys aquest és un dels arguments principals per a l'ús de la compensació patrimonial per a la gestió. i personal clau.
Assignatures automàtiques
Per a que les accions o opcions que es puguin emetre legalment als empleats, el consell de la corporació ha d’aprovar primer la màxima assignació i especificar els termes de l’adjudicació. Aquestes decisions es prenen a les reunions periòdiques del consell, però en lloc de passar pel procés d’aprovació d’assignatures cada any, una empresa pot adoptar el que es coneix com a disposició d’opcions de fulla perenne, que preveu una assignació automàtica d’indemnitzacions patrimonials cada any.
L'import de la provisió perenne sempre es basa en el nombre d'accions pendents al començament de cada any. Per exemple, si XYZ Corp. tingui 50 milions d’accions pendents i una provisió perenne per a una compensació de capital fins a un 5% de les accions pendents, XYZ seria capaç d’emetre un valor de 2, 5 milions d’accions en el primer any. Si suposessin que les accions pendents a principis del 2n exercici siguin 52, 5 milions, l’empresa podrà emetre 2.625 milions d’accions (el 5% de les accions actuals pendents) de compensació de capital el segon exercici.
Perill de dilució
Des de la perspectiva de l’inversor, hi ha aspectes positius i negatius tant per a una provisió perenne. Des del punt positiu, aquesta provisió garanteix que la vostra empresa continuarà emetent una compensació patrimonial al personal clau, i esperem que es mantingui centrat en la maximització del valor de les seves accions. Al costat negatiu, una provisió de fulla perenne representa una dilució automàtica de les seves accions cada any. En el nostre exemple, atès que només els executius que reben les opcions de borsa obtenen les noves accions, l’emissió d’accions acaba augmentant el nombre total d’accions pendents, però no augmenta les participacions dels inversors actuals. Així, els inversors actuals acaben tenint una proporció menor de l’empresa que abans, i això s’anomena dilució.
Si els beneficis de la compensació patrimonial superen el cost de la dilució d’accions, és el benefici net dels accionistes continuar amb el sistema de compensació. Tanmateix, les disposicions de fulla perenne, tret que s’especifiqui el contrari, permeten una compensació patrimonial fins i tot en anys en què l’empresa comporta un comportament deficient i, per tant, pot acabar diluint el valor dels accionistes sense proporcionar beneficis.
