Taula de continguts
- Com es fa complir
- Beneficis de l'acció afirmativa
- Quins són els inconvenients?
- Què els empleadors no us poden demanar
- 8. Estàs embarassada?
Creada com a part de la Llei de drets civils de 1964, l’acció afirmativa es refereix a la pràctica d’exigir que les empreses que contractin amb el govern federal promoguin la igualtat d’oportunitats entre races, gèneres, religions, orientacions sexuals, persones amb discapacitat i veterans en un esforç per contrarestar la discriminació passada d’aquests grups minoritaris.
Va ser signat pel president John F. Kennedy el 1961 i quatre anys després el president Lyndon B. Johnson ho va publicar com a Ordre Executiva 11246, exigint als empresaris del govern que prenguessin "accions afirmatives" per "contractar sense tenir en compte la raça, la religió i l'origen nacional". El gènere es va afegir a la definició dos anys després.
Punts clau
- L’acció afirmativa és un esforç del govern per promoure la igualtat d’oportunitats en el lloc de treball o en l’educació. Les regles defensen la igualtat de raça, gènere, orientació sexual i altres factors de grups que han estat discriminats històricament o ignorats. Sovint es considera un mitjà de contra la discriminació històrica contra grups determinats. Els empresaris han de tenir present aquestes lleis i regles similars destinades a la igualtat i l'equitat.
Com s'aplica l'acció afirmativa?
Els plans d’acció afirmativa (AAP) són executats per l’Oficina de Programes Federals de Compliment de Contractes (OFCCP) sota el paraigua del Departament de Treball dels EUA (DOL).
D’acord amb el lloc web del DOL, l’Ordre Executiva 11246 s’aplica als contractistes federals i als contractistes de construcció assistits federalment que realitzin almenys 10.000 dòlars en negocis governamentals en un període de temps d’un any. Però la comanda també s'aplica als subcontractistes que subministren components a empreses amb contractes federals, com ara fabricants de peces de motor per a fabricants de vehicles comprats pel Departament de Defensa.
Les institucions financeres amb comptes de dipòsit per a fons federals o que venguin o paguen en efectiu bons d’estalvi dels Estats Units també han de mantenir un AAP.
Teòricament, les empreses amb programes d’acció afirmativa més sòlids comptaran amb desglossaments del perfil dels empleats que reflecteixen amb més precisió els grups de treball més amplis disponibles. I si bé l’acció afirmativa té la seva participació de detractors, l’incompliment de l’organització de les lleis d’igualtat d’oportunitats pot comportar penalitzacions financeres i legals costoses.
Com a eina de gestió eficaç, una plataforma d’acció afirmativa utilitza sistemes d’auditoria interna i informes per fer el seguiment del progrés d’un contractista cap a l’obtenció de la mà d’obra que teòricament es produiria en la manca total de discriminació. A més dels esforços educatius i de divulgació agressius destinats a dirigir-se a poblacions no representades, això inclou un tracte igualitari entre la contractació, la compensació, l'avanç i tots els altres components de l'experiència en el lloc de treball.
Simplement, l'acció afirmativa reflecteix la manera com les organitzacions fan els seus negocis diaris.
OFCCP realitza revisions de compliment per estudiar les pràctiques laborals de les empreses contractades pel govern. Durant una revisió del compliment, un oficial de compliment pot examinar el programa d’acció afirmativa d’un contractista consultant els efectius de personal, les xifres de nòmines i altres registres, a més d’entrevistar personal i executius de gestió. Si es descobreixen problemes, OFCCP recomanarà accions correctores i suggerirà maneres d’aconseguir la igualtat d’oportunitats de treball desitjada.
Els individus que presenten queixes també poden marcar problemes si creuen que han estat discriminats. Les queixes s’han de presentar en el termini de 180 dies des de la data de la suposada discriminació, tot i que el temps de presentació es pot augmentar cas per cas.
Els avantatges de l'acció afirmativa
Els partidaris de l’acció afirmativa sostenen que la discriminació continua sent un problema a la força de treball nord-americana i mantenen que persisteixen diferents oportunitats. A més de corregir això equivocat, alguns afirmen que, des del punt de vista de la rendibilitat, la diversitat en el lloc de treball és adequada per a la línia de fons d'una empresa, sobretot quan es tracta de minories en funcions de lideratge i càrrecs del consell.
La mentalitat de grup de les xarxes de nois menuts no necessàriament aporta les idees més actuals. Cas concret: un estudi recent demostra que quan s’arriba a una massa crítica del 30% o més de dones en un consell d’administració, les conductes comencen a canviar, la governança millora i les discussions s’enriqueixen. I, tot i que, de vegades es necessita força per als majors per tal de desaprofitar els seus hàbits de “contractar-me”, un cop observen les conseqüències positives, solen adoptar el canvi de bona voluntat.
Finalment, tot i que la disponibilitat de contractes governamentals varia segons l'administració i les perspectives pressupostàries federals, aquests comptes són oportunitats de lucha potencial per a les empreses que els guanyen. Com a resultat, les empreses que vulguin complir amb la llei d’igualtat d’oportunitats poden estar preparant l’etapa per a perspectives interessants.
Quins són els inconvenients percebuts?
Atès que les directrius d’acció afirmativa requereixen que els empresaris coberts compleixin determinats horaris per contractar i promoure les minories i les dones, això pot obligar els empresaris a prendre decisions de contractació en funció del nombre i no de les qualificacions generals dels sol·licitants. També crea un augment de la competència per a sol·licitants qualificats dins d’aquests grups.
També hi pot haver ramificacions psicològiques negatives, ja que les polítiques d’acció afirmativa poden estigmatitzar possiblement algunes dones i treballadors minoritaris que puguin suportar mirades sospitoses de companys de feina que qüestionin les motivacions de la seva contractació.
Què els empleadors no us poden demanar
A causa dels estatuts d’acció afirmativa, així com d’altres lleis dirigides als drets civils i a la igualtat d’oportunitats, els empresaris no poden demanar els empleats actuals o futurs sobre els següents:
1. Quants anys tens?
La Llei de discriminació en matèria d’edat (1967) de l’edat (ADEA) protegeix a les persones de 40 anys o més que no siguin discriminades en el lloc de treball a favor d’empleats més joves. No hi ha cap protecció federal per protegir els treballadors menors de 40 anys de la discriminació per edat. Per determinar si és legalment elegible per exercir una feina, els empresaris poden demanar-vos si teniu més de 18 anys.
2. Estàs casat?
Queden prohibides les preguntes sobre l’estat civil. Els empresaris poden tenir la temptació de fer aquesta pregunta per esbrinar si la vostra relació pot tenir un impacte negatiu en el vostre treball. Per exemple, si esteu casats, és possible que deixeu l’empresa si el vostre cònjuge es trasllada a un lloc de treball a una altra ciutat. Fins i tot una pregunta tan aparentment innocent com "Vols ser adreçada a la senyora, la senyoreta o la senyora?" no està permès.
3. És ciutadà dels Estats Units?
La condició de ciutadania i immigració no es pot utilitzar contra un empleat potencial durant el procés de contractació segons la Llei de control i reforma de la immigració de 1986 (IRCA). Els empresaris han d’esperar fins que s’hagi ampliat l’oferta de treball per exigir al treballador que empleni el formulari de verificació d’elegibilitat laboral (I-9) i que presenti documentació que acrediti l’autorització d’identitat i d’ocupació. És legal que un empresari pregunti a un entrevistat si està autoritzat a treballar als EUA.
4. Té alguna discapacitat?
Aquesta pregunta pot semblar necessària per determinar si un sol·licitant pot exercir les funcions exigides, però és il·legal preguntar-los en virtut de la Llei del 1990 amb els Estats amb Discapacitat (ADA). Els empresaris no poden descomptar ningú d’una feina a causa d’una discapacitat física o mental.
De fet, la llei exigeix que s’acomodin a les discapacitats a menys que puguin demostrar que provocaria dificultats o despeses importants per fer-ho. Els empresaris tampoc us poden demanar si heu patit malalties o operacions anteriors.
5. Prendre drogues, fumar o beure?
Les preocupacions sobre les addiccions a drogues, alcohol o nicotina són vàlides, ja que poden afectar la qualitat de treball d’un empleat i les taxes de cobertura de l’assegurança mèdica de l’empresa.
Tanmateix, un empresari pot trobar-se en problemes legals si no emmarquen detalls sobre aquests possibles problemes d'una manera acurada. Se’ls permet preguntar si alguna vegada se’ls ha disciplinat per violar les polítiques de l’empresa sobre l’ús d’alcohol i productes del tabac.
També poden preguntar-se directament si utilitza drogues il·legals, però un empresari no pot informar-se sobre el seu ús de medicaments amb recepta.
6. Quina religió practiques?
Les preguntes sobre creences religioses són un tema sensible. Un entrevistador pot tenir curiositat per programar motius com ara vacances que un empleat pugui necessitar o si el candidat no estarà disponible per a treballar els caps de setmana per obligacions religioses. És il·legal discriminar intencionadament contra un empleat o assetjar-los en funció de les seves creences religioses.
Els empresaris estan obligats a acollir-se a les creences o pràctiques religioses dels empleats pel que fa a coses com la política de vestir i perruqueria i la planificació flexible.
7. Quina és la teva carrera?
No hi ha cap situació en què s’hagin d’utilitzar preguntes sobre la raça o el color de la pell d’un empleat per determinar la seva elegibilitat per a un lloc de treball. Aquesta protecció es concedeix en virtut del títol VII de la Llei de drets civils de 1964 que prohibeix la discriminació laboral per raça, color, religió, sexe o origen nacional. Els empresaris tenen la possibilitat de demanar a un empleat que reveli la seva carrera de manera voluntària a efectes d’acció afirmativa.
8. Estàs embarassada?
Les preguntes sobre l’estat familiar solen afectar més les dones, però també es poden referir a homes en determinades situacions. Els empresaris poden tenir dubtes sobre que un empleat es dediqui a la baixa laboral o no tingui arran de guarderia durant les hores de treball.
La Llei de discriminació de l’embaràs de 1978 (PDA) estableix que un empresari no pot negar-se a contractar una dona embarassada a causa del seu embaràs, a causa d’una condició relacionada amb l’embaràs o pels prejudicis dels col·laboradors, clients o clients.
Tanmateix, és legal que els empresaris facilitin els nervis sobre la disponibilitat o el compromís d'un empleat amb una posició preguntant sobre objectius de carrera a llarg termini o sobre la capacitat que té un empleat de treballar les hores extres i viatjar.
La línia de fons
Si bé l’acció afirmativa continua sent una font de controvèrsia, les AAP són una realitat per a totes les empreses contractades pel govern. Els empresaris que han estat demandats per discriminació poden optar per implementar un AAP com a manera d’evitar de forma proactiva els litigis futurs, però també com a mètode per aconseguir la viabilitat a llarg termini.
